Endringer i reglene om hjemmekontor
Ved kongelig resolusjon av 18. mars 2022 ble det fastsatt endringer i forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem (FOR-2002-07-05-715), også kalt «hjemmekontorforskriften». De fastsatte endringene trer i kraft 1. juli 2022.
Det har lenge vært ventet at det ville komme endringer i reglene om hjemmekontor. Den samfunnsmessige og teknologiske utviklingen har endret måten vi jobber på, og vi har i dag bedre muligheter og forutsetninger for hjemmearbeid enn tidligere. I tillegg har koronapandemien medført at mange arbeidstakere har måttet jobbe fra hjemmekontor, noe som har bidratt til at spørsmålet om behov for endringer i hjemmekontorforskriften har blitt ytterligere aktualisert.
Utgangspunktet er at arbeidsmiljøloven også gjelder ved arbeid som utføres i arbeidstakerens hjem, men med de unntak og presiseringer som følger av hjemmekontorforskriften. Den vedtatte resolusjonen innebærer både endringer i reglene om hjemmekontorforskriftens virkeområde og Arbeidstilsynets kompetanse. I tillegg presiseres krav til skriftlig avtale og krav til arbeidsmiljøet, samt at arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid også gis virkning for hjemmearbeid
Forskriftens virkeområde
Virkeområdet for hjemmekontorforskriften er i dag avgrenset slik at forskriften ikke gjelder ved «kortvarig eller tilfeldig arbeid». Under koronapandemien har det oppstått spørsmål om hvordan denne avgrensningen skal forstås. For å tydeliggjøre virkeområdet til hjemmekontorforskriften, endres ordlyden i forskriftens § 1 (2) til at:
«Forskriften gjelder ikke kortvarig eller sporadisk arbeid, med mindre arbeidstaker kun utfører arbeid i eget hjem.»
Alternativet «kortvarig» omfatter korte perioder med hjemmearbeid. Etter departementets syn vil fullt hjemmearbeid i en måned eller mer, normalt ikke være å anse som kortvarig etter forskriften. Med «sporadisk» mener departementet:
«hjemmearbeid som skjer av og til, men ikke i for stort omfang eller som en fast ordning. Et typisk eksempel er der arbeidstakere av og til tar med seg arbeid hjem og utfører noen timers arbeid hjemmefra. Dersom hjemmearbeidet har et visst omfang og utføres jevnlig, vil forskriften etter departementets syn i utgangspunktet komme til anvendelse. Et eksempel er dersom en arbeidstaker som en fast ordning arbeider hjemme en dag hver uke. Dersom omfanget av hjemmearbeid er lite, eksempelvis mindre enn en dag i uken i snitt, vil hjemmearbeidet etter departementets syn normalt måtte anses "sporadisk", selv om det skulle skje jevnlig.»
Arbeidsgivere må vurdere om eventuelle ordninger med hjemmearbeid som praktiseres i virksomheten faller innenfor virkeområdet for forskriften.
Skriftlig avtale
Avtale om hjemmearbeid må inngås skriftlig, og avtalen må minimum omhandle de forhold som er opplistet i hjemmekontorforskriften § 2 (1). Under koronapandemien har det av flere vært pekt på at kravet om skriftlig avtale ikke passer for de situasjoner hvor hjemmearbeidet skyldes omstendigheter som ingen av partene har rådighet over. I et nytt tredje ledd i hjemmekontorforskriftens § 2 inntas nå et unntak fra kravet om skriftlig avtale, slik at i tilfeller hvor «(…) hjemmearbeid skyldes pålegg eller anbefalinger fra myndighetene», kan arbeidsgiver i stedet for skriftlig avtale, gi informasjon til arbeidstakerne om de forhold som følger av hjemmekontorforskriftens § 2 (1). Arbeidsgiver har en plikt til å drøfte informasjonen med de tillitsvalgte før den gis til de ansatte.
Arbeidsmiljø
Krav til arbeidsmiljøet ved hjemmearbeid reguleres av hjemmekontorforskriften § 3. De fastsatte forskriftsendringene innebærer en tydeliggjøring av arbeidsgivers plikt til å ivareta arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø også ved hjemmearbeid. I hjemmekontorforskriften § 3 (1) inntas nå en uttrykkelig presisering av at arbeidsgivers plikt til så langt det er mulig å sikre at arbeidsforholdene er fullt forsvarlig, også omfatter en plikt til å sørge for at det psykososiale arbeidsmiljøet er ivaretatt.
I høringsrunden var det også et tema om arbeidsgiver burde pålegges en plikt til å sørge for nødvendig utstyr og dekke nødvendige kostnader i forbindelse med hjemmekontor. Dette forslaget ble ikke fulgt opp av departementet, slik at det ikke ble vedtatt noen endringer i dagens regulering knyttet til dette. Departementet var av den oppfatning at en slik plikt ville være for inngripende i arbeidsgivers vurderinger og organisering av virksomheten. I tillegg ble det vist til at en slik plikt kunne være lite fleksibel og vanskelig å tilpasse ulike situasjoner. Departementet påpekte at det i utgangspunktet er opp til arbeidsgiver, ofte i dialog med arbeidstakerne, å avgjøre hvilket utstyr som er nødvendig for at arbeidstakerne kan utføre sitt arbeid.
Arbeidstid
I gjeldende hjemmekontorforskrift § 6 er det fastsatt at en rekke av arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid ikke gjelder ved hjemmearbeid. Det er gjort unntak for reglene om alminnelig arbeidstid, gjennomsnittsberegning, overtid, søndagsarbeid og nattarbeid. Denne bestemmelsen i hjemmekontorforskriften oppheves, slik at arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven vil gjelde for hjemmearbeid fra det tidspunkt endringene i hjemmekontorforskriften trer i kraft. Departementet har pekt på at det er særlig hensynet til arbeidstakernes helse, og utfordringer hva gjelder skillet mellom arbeidstid og fritid, som taler for at arbeidsmiljølovens regler bør gjelde også for hjemmearbeid.
Arbeidstilsynets kompetanse
Arbeidstilsynets kompetanse er i dag begrenset til å gi veiledning om bestemmelsene i hjemmekontorforskriften. Gjennom de fastsatte forskriftsendringene gis Arbeidstilsynet myndighet til å føre tilsyn med forskriftens bestemmelser og gi pålegg som er nødvendig for gjennomføring av bestemmelsene i forskriften.
Får endringene noen betydning for din bedrift?
Vi bistår med å avklare om dere praktiserer ordninger som faller inn under anvendelsesområdet til hjemmekontorforskriften, eller om det er behov for å revidere gjeldende avtaler med ansatte om bruk av hjemmekontor.
