Er du oppdatert på de nye endringene i arbeidsmiljøloven?
Med virkning fra 1. januar 2024 trådte en rekke endringer i arbeidsmiljøloven i kraft. Vi gir en oversikt over de viktigste endringene arbeidsgivere må være kjent med.
Arbeidstakerbegrepet – presisering av begrepet
Fra 1. januar 2024 presiseres begrepet "arbeidstaker" i arbeidsmiljølovens § 1-8. Målsettingen med denne presiseringen er å tydeliggjøre grensen mellom arbeidstakere og oppdragstakere.
Om det foreligger et arbeidstaker- eller oppdragstakerforhold beror i dag på en helhetlig vurdering av momenter som er utviklet gjennom rettspraksis og forarbeider. Lovendringen innebærer en lovfesting av de sentrale vurderingsmomentene som i dag følger av rettspraksis.
Samtidig innføres det en ny presumpsjonsregel for arbeidstakerforhold. Det skal legges til grunn at en person som utfører arbeid er å anse som arbeidstaker, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold. Ved lovendringen oppstilles et skjerpet beviskrav, og dette vil trolig medføre at flere kan bli klassifisert som arbeidstaker, og ikke som oppdragstaker.
Arbeidsgiveransvar i konsern – utvidet ansvar
En helt ny bestemmelse om arbeidsgiveransvaret i konsern trådte i kraft fra nyttår. Bestemmelsen er inntatt i det som blir arbeidsmiljølovens § 8-4. Bestemmelsen fastslår at i konsern med virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, plikter man å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet.
Videre styrkes ansattes vern og rettigheter ved omorganiseringer og nedbemanninger i selskap som inngår i et konsern. Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold vil det gjelde en utvidet plikt til å tilby ansatte annet passende arbeid i andre virksomheter i konsernet. I tillegg vil ansatte ha fortrinnsrett til ny stilling også i andre virksomheter i konsernet. Etter tidligere regler var disse pliktene begrenset til å gjelde i den juridiske enhet arbeidstakeren var ansatt i.
Lovendringen innebærer også at det stilles nye formkrav til en oppsigelse. En oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold må inneholde opplysninger om fortrinnsrett, i tillegg til at det skal opplyses om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.
Lovendringene stiller krav til oversikt på tvers av selskapene i konsernet. Arbeidsgiver må sørge for gode rutiner som ivaretar informasjonsflyten mellom de ulike selskapene i konsernet, slik at arbeidsgiver oppfyller sine plikter etter loven.
Verneombud og arbeidsmiljøutvalg – nye terskler
Ved årsskiftet trådte også i kraft nye regler knyttet til krav om verneombud og arbeidsmiljøutvalg. Etter tidligere regler var virksomheter med ti eller flere ansatte pålagt å ha verneombud. Med de nye reglene senkes terskelen, og virksomheter med fem eller flere arbeidstakere skal ha minst ett verneombud. Er man færre enn fem arbeidstakere kan partene skriftlig avtale en annen ordning.
Det inntas i tillegg en presisering om at verneombudets oppgaver og ansvar også omfatter innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere, som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.
Terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg er senket fra 50 til 30 ansatte. I virksomheter mellom 10 og 30 arbeidstakere skal det også opprettes arbeidsmiljøutvalg dersom en av partene ved virksomheten krever det.
Rett til fast ansettelse etter tre år – forenkling av dagens regel
Regelen om når en midlertidig ansatt har krav på fast ansettelse ble forenklet fra nyttår. Etter den tidligere bestemmelse i § 14-9 (7) opererte man med to ulike innslagspunkt for når rett til fast ansettelse inntrer, avhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.Dersom grunnlaget for midlertidig ansettelse var at arbeidet var av midlertidig karakter, krevet det fire års sammenhengende ansettelse for å ha rett til fast ansettelse. For de øvrige grunnlagene har det vært et krav om tre års sammenhengende ansettelse. Denne bestemmelsen forenkles til en ren treårsregel fra nyttår. Det vil da være samme innslagspunkt for når rett til fast ansettelse inntrer, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Ansettelsestiden beregnes på samme måte som før.
Drøftingsplikten utvides
Arbeidsgivers drøftingsplikter endres ved at det etter nyttår skal gjennomføres drøfting med de ansatte om bruk av deltid, midlertidige ansettelser og innleie dersom en av partene krever det. Arbeidsgivers drøftingsplikt knyttet til nedbemanning skal også gjelde bruken av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter.
Definisjon av trakassering og seksuell trakassering tas inn i loven
Begrepene trakassering og seksuell trakassering har tidligere vært definert i likestillings- og diskrimineringsloven, men fra nyttår er tilsvarende definisjoner inntatt også i arbeidsmiljøloven. Dette er ikke ment å innebære noen endring i gjeldende rett. Formålet med å ta inn tilsvarende definisjon i arbeidsmiljøloven er å bidra til brukervennlighet og økt fokus på tematikken, og på den måten styrke arbeidet mot trakassering.
Nytt fra rettspraksis – yrkesskadedekning på hjemmekontor
Den 24. mars 2023 avsa Hålogaland lagmannsrett (under dissens 2-1) en dom som gjaldt spørsmål om yrkesskadedekning for skade som hadde oppstått på reise fra hjemmekontoret til et annet arbeidssted. Arbeidstakeren hadde startet arbeidsdagen på hjemmekontor, før hun skulle videre til et annet arbeidssted. På vei til bilen skled arbeidstakeren på isen og skadet armen og ryggen. Flertallet kom til at arbeidstakeren ikke var omfattet av yrkesskadedekningen fordi arbeid på hjemmekontor den aktuelle dagen ikke hadde vært nødvendig.
I saken for lagmannsretten var det ikke omtvistet at skaden hadde skjedd mens arbeidstakeren var "i arbeid" og "i arbeidstiden". Vurderingen for lagmannsretten var om skaden hadde oppstått "på arbeidsstedet", ettersom arbeidstakeren hadde startet arbeidsdagen fra hjemmekontoret før hun skulle dra videre til et annet arbeidssted.
Flertallet la til grunn at det må foretas en vurdering av om det ut fra arbeidets art på den aktuelle skadedagen, var nødvendig å arbeide fra hjemmekontor. Dette ble formulert som at det må foretas en "der og da"-vurdering. Etter en konkret vurdering kom flertallet til at det ikke var nødvendig for arbeidstakeren å arbeide fra hjemmekontor den aktuelle dagen, og la til grunn at arbeidet like gjerne kunne ha vært utført fra det ordinære arbeidsstedet.
Mindretallet mente at det ikke kunne utledes av Trygderettspraksis et mønster som tilsa at det alltid skal foretas en "der og da"-vurdering. Videre mente mindretallet at en slik "der og da"-vurdering i realiteten var en overprøving av hvordan arbeidstakeren velger å organisere arbeidsdagen i en stilling hvor hjemmekontor generelt var helt nødvendig for stillingen som arbeidstaker hadde på skadetidspunktet.
Mange arbeidstakere er nok ikke klar over at de ikke nødvendigvis har yrkesskadedekning når de jobber fra hjemmekontor. Som arbeidsgiver bør man gjøre sine ansatte klar over dette. De ansatte må bli gjort kjent med at det i utgangspunktet ikke gir grunnlag for yrkesskadedekning at de jobber hjemmefra dersom årsaken til dette er at det er mest praktisk for arbeidstaker. Yrkesskadedekning krever at arbeidets art, på den aktuelle dagen, må gjøre det nødvendig å jobbe fra hjemmekontor.
Nytt fra rettspraksis – hva utgjør et varsel etter arbeidsmiljøloven
Den 21. desember 2023 avsa Høyesterett (under dissens 4-1) en dom om hva som utgjør et varsel etter arbeidsmiljøloven. Saken gjaldt en e-post en tillitsvalgt hadde sendt til ledelsen i bedriften, hvor han kritiserte HR-ansvarlige sin opptreden i et møte som fant sted dagen før. I møtet hadde den tillitsvalgte bistått en kollega som ble ilagt en muntlig advarsel for uakseptabel atferd. Den tillitsvalgte fikk tre dager senere en skriftlig advarsel på grunnlag av e-posten han hadde sendt. Spørsmålet for Høyesterett var om e-posten utgjorde et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. Høyesterett konkluderte med at e-posten tilfredsstilte kravene til et varsel.
I tolkningen av arbeidsmiljølovens § 2 A-1 om varsling tok Høyesterett utgangspunkt i lovens forarbeider, og la til grunn at det med varsling "menes de tilfeller der arbeidstaker sier fra" om kritikkverdige forhold i virksomheten. Det stilles ingen krav til varselets form, sammenheng eller fremgangsmåte. Det eneste kravet er at varselet fremsettes til en av de aktørene det kan varsles til etter arbeidsmiljølovens § 2 A-2, typisk en representant for arbeidsgiver.
Vurderingen av hva som utgjør kritikkverdige forhold er ment å favne vidt, men det må dreie seg om et forhold som er i strid med en nærmere beskrevet norm. Dette beror på en nærmere tolkning av ytringen. Det avgjørende vil være om det for arbeidsgiveren er rimelig grunn til å oppfatte ytringen som et varsel om kritikkverdige forhold. I den forbindelse uttalte Høyesterett at det er uten betydning om varselet kommer fra en tillitsvalgt.
Én høyesterettsdommer tok dissens, og la til grunn en snevrere tolkning av hva som utgjør et varsel. Etter mindretallets syn bør terskelen for hva som kan anses som et varsel legges noe høyere enn det flertallet legger til grunn. Dommeren mente at flertallets tolkning ville viske ut skillet mellom alminnelig kritikk og varslingsreglene etter arbeidsmiljøloven. I den konkrete vurderingen la mindretallet også vekt på at forholdet var tatt opp av en tillitsvalgt.
Avgjørelsen medfører at hva som utgjør et varsel etter arbeidsmiljøloven må tolkes vidt. Det vil kunne være vanskelig for arbeidsgiver å skille mellom hva som utgjør alminnelig kritikk og hva som utgjør et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. Det må derfor foretas grundige vurderinger av arbeidstakers ytringer, særlig i de tilfeller der arbeidstaker ikke selv omtaler ytringen som et varsel.
